La difficoltà di selezionare il personale

In varie occasioni abbiamo spiegato come affrontare con successo un colloquio di lavoro, superando paure, valorizzando i propri punti di forza ed evitando gli errori più comuni.

Una recente esperienza mi ha però messo dinanzi ad un’altra difficoltà: quella di assumere qualcuno. Ho scoperto cosa vuol dire stare dall’altra parte del tavolo.

Questo post quindi lo scrivo con un pensiero rivolto ai selezionatori, a quelli che tutti i giorni devono preoccuparsi di assumere o far assumere alle aziende clienti delle persone affidabili e capaci. Non è un lavoro facile il loro.

Premetto: non sono un selezionatore né ho competenze specifiche nel settore HR, mi limiterò pertanto a condividere la mia esperienza con gli insegnamenti che ne ho tratto.

Dunque, il mio compito consisteva nell’assumere un magazziniere, un ragazzo che si occupasse di movimentazione merci, manutenzione ordinaria e riordino del magazzino.
Per il reclutamento dei candidati mi sono affidato ad Adecco che dopo pochi giorni dall’incarico ha iniziato a fissarmi appuntamenti.

Dopo una decina di colloqui realizzo subito che ce ne sono alcuni da escludere immediatamente, altri che potrebbero anche andare però non mi convincono al cento per cento, e un paio che mi piacciono.

Decido dunque di rivedere i due migliori e alla fine convinto di aver fatto un ottimo lavoro ne scelgo uno che… già nei primissimi giorni si rivela un assenteista di prima categoria, scansafatiche come pochi e, nei pochi giorni di effettiva presenza, pure ritardatario.

Il ragazzo è stato davvero ingenuo: poteva almeno nascondere i propri (enormi) difetti nel periodo di prova, farsi assumere e poi mostrarci di che pasta era fatto. E invece si è fatto beccare subito, con conseguente inevitabile allontanamento prima della fine del periodo di prova. Si vede che la sua natura era quella…

Il punto però è un altro:

come diavolo ho fatto IO a sbagliare in maniera tanto grossolana?!?

Un recruiter esperto mi risponderà: “semplice, non sei un professionista”. E probabilmente ha ragione.
Va però detto che almeno l’80% dei colloqui vengono svolti da non-specialisti (pensiamo a tutte le PMI italiane…), penso dunque che il rischio di assumere cialtroni sia elevatissimo.

Riflettendoci ho abbozzato una convinzione: il colloquio in quanto tale, da solo, è uno strumento limitato.
Sono a conoscenza, seppur superficialmente, dell’esistenza di numerose tecniche di colloquio che i selezionatori in base a momento, ruolo ricercato o scelta professionale possono scegliere. Tuttavia non nutro grande fiducia.
Perché?
Semplice: c’è gente che sa mentire molto ma molto bene e altra gente incapace di comunicare il proprio valore.

Il tizio che avevo assunto sembrava santo, la persona più corretta del mondo, direi anche un po’ troppo qualificato rispetto al ruolo per il quale si candidava, eppure in realtà era un disastro. Non mi stupirebbe, a questo punto, scoprire di aver escluso nel processo qualche persona capace.

Sicuramente nel mio errore ha pesato l’inesperienza nel ruolo di recruiter, trovo però che anche lo strumento “colloquio” sia un po’ fallace.

La mia personale soluzione al problema è abbastanza pratica, la prossima volta cercherò di applicarla.

Per cominciare colloquio di screening (quello resta necessario).

Poi però passerei a delle prove pratiche, un secondo appuntamento in cui mettere alla prova le capacità del candidato su compiti specifici di interesse. Nel caso di un impiegato, stesura di documenti con Word, preparazione di reportistica con Excel; un magazziniere dovrà invece movimentare macchine, effettuare una simulazione di inventario; un ingegnere potrà essere testato davanti ad un foglio di calcolo. E via dicendo.

In generale comunque vorrei testare un candidato sui fondamentali della sua professione, per verificarne la reazione, la proattività, l’approccio al lavoro. Ritengo che si possano trarre moltissimi spunti rivelatori anche sulla personalità di una persona da un approccio così “terra terra”. Prove suddivise in un paio di appuntamenti permetterebbero anche di verificare la puntualità.

Spero di poter assumere ancora in futuro sia perché è sempre positivo per la propria azienda (vuol dire che le cose vanno bene) sia perché si restituisce qualcosa ad una comunità.

La prima esperienza mi ha dato un insegnamento di cui fare tesoro: la precarietà dell’ultimo decennio ha prodotto schiere di professionisti dei colloqui che sanno come prendersi un lavoro che vogliono anche quando non lo meritano.

Il ruolo del recruiter non è mai stato così sfidante.

 

 

Foto: il diavolo veste Prada

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